|
Startseite
>
4. Wissensmanagement
>
4.2 Individuelles versus strukturelles Wissen
|
Zurück
Vor 
|
|
|
|
|
|
|
|
Das Wissen innerhalb eines Unternehmens wird dabei als Produktionsfaktorverstanden, der
neben Kapital, Arbeitund Bodentritt. Die strategische Grundlage für das Wissensmanagement
bietet vor allem der Knowledge-based View of the Firm. Dieser
stellt eine Erweiterung der
Auffassung dar, Information(z.B. im Rahmen der Marktgestaltung und -beeinflussung) als
betriebliche Ressource bzw. als Produktionsfaktor zu sehen.
Kritisiert wird am Ansatz des Wissensmanagements von wissenschaftlicher Seite vor allem ein
undifferenzierter Wissensbegriff, der oft nicht hinreichend von den Begriffen "Datum" und
"Information" abgegrenzt wird. Ferner wird ein sachlich unangemessenes oder gar paradoxes
Verständnis des Produktionsfaktorenkonzepts beanstandet, wie es sich v.a. in der Rede von
der "immateriellen Ressource Wissen" niederschlägt, sowie eine einseitige Orientierung an
bestimmten älteren, von der modernen Managementlehreteilweise bereits revidierten
mechanistischen Steuerungs- und Machbarkeitsvorstellungen. Ungeklärt ist zudem die
rechtliche Frage, inwieweit und unter welchen Bedingungen Organisationen (einschließlich
Wirtschaftsunternehmen) überhaupt einen Verwertungsanspruch auf die individuellen
Wissensbestände ihrer Mitglieder (Mitarbeiter) geltend machen können. Solche
Wissensbestände sind ja zunächst einmal als (oft kostspielig erworbenes) geistiges
Privateigentumihrer Träger zu betrachten. Diesem Sachverhalt wird in freiheitlich-
demokratischen Gesellschaften i.d.R. dadurch Rechnung getragen, dass zwischen Arbeitgebern
und Arbeitnehmern Arbeitsverträge geschlossen werden, die den Arbeitgebern gegen
Entgeltzahlung zwar das Recht auf Verwertung der Arbeitskraft, nicht aber zugleich des
Wissens ihrer Mitarbeiter zumessen. An solchen Problemen tritt nach Ansicht mancher Autoren
eine ideologischeVoreingenommenheit (bias) des Wissensmanagement-Ansatzes zutage, der
immer wieder dazu tendiert, eine theoretischeBetrachtungsperspektive mit
einerpraktischenHandlungs- bzw. Gestaltungsperspektive zu vermischen; letzteres ein Vorwurf,
der neuerdings gegen zahlreiche "Moden und Mythen des Managements" (Alfred Kieser)
erhoben worden ist.
Ungeachtet aller Einwände wurden in den letzten Jahren die Vorstände vieler Unternehmen um
die Position des Chief Information Officers(CIO) mit dem Arbeitsschwerpunkt
Informationsmanagementerweitert, dem die Aufgabe obliegt, die Informationsverarbeitungeines
Unternehmens auf dessen Gesamtstrategie abzustimmen. Die Zielsetzungen praktischen
Wissensmanagements gehen dabei deutlich über die reine Versorgung der Mitarbeiter mit
Informationen hinaus:
- Mitarbeiter sollen lernend Qualifikationen und Fähigkeiten entwickeln und
wertschöpfend einsetzen können.
- Bei der Klassifizierung von Wissen gibt es grundsätzlich zwei Ausprägungspole:
einerseits sog. kodifizierbares Wissen(Explizites Wissen), das beschrieben werden
kann und folglich geeignet ist, in Dokumenten vorgehalten zu werden und andererseits
sog. Implizites Wissen, das nicht in expliziter = kodifizierbarer Form als Information
kommuniziert werden kann.
Diesen beiden Extremausprägungen entsprechen den beiden fundamentalen Strategien des
Wissensmanagements, die im Englischen bezeichnet werden mit "People-to-Document"
(Kodifizierung) bzw. "People-to-People" (Implizites oder Stilles Wissen, engl. tacit
knowledge). Zur Weitergabe von implizitem Wissen sind also andere Ansätze und Methoden
erforderlich als im Bereich "(bring) people- to-document(s)"; im letztgenannten
Anwendungsbereich stehen vor allem Datenbank- und Dokumentenmanagement-technische
Lösungsszenarien zur Verfügung.
Die Unterscheidung in explizites vs. implizites Wissen - und die daraus abzuleitenden
grundsätzlichen Schwerpunkte der Wissensmanagement-Strategie - haben vor allem in
betriebswirtschaftlichen Anwendungsbereichen (Unternehmen) eine große Bedeutung, da
gerade hier die betriebswirtschaftlichen Einschränkungen voll zum Tragen kommen: echtes
Expertenwissen z.B. tendiert sehr stark dazu, äußerste Komplexität mit eher geringer
Gültigkeitsdauer zu kombinieren - und: je mehr etwas Expertenwissen ist, desto stärker sind
diese beiden Kombinationsfaktoren (Komplexität und Dauer) ausgeprägt! Es ist dann aber im
betriebswirtschaftlichen Kontext weder sinnvoll noch möglich, dieses implizite Wissen einer
Kodifizierung (Dokumentation) zuzuführen, zumal auch auf der Rezipientenseite kaum jemand
die Zeit hätte, diese sicherlich sehr umfangreiche Dokumentation zu lesen.
D.h. aber im Umkehrschluss nichts anderes als: für eine People-to-Document-Strategie
(Datenbank, Dokumentenmanagementusw.) eignen sich eher Standard-Inhalte: wenig komplex
und mit einer langen Gültigkeitsdauer!
|
|
Eine wesentliche Bedeutung im Rahmen des Wissensmanagements kommt der
Wissenserfassung und - verarbeitung zu, siehe auch Wissensbilanz. Hier sind drei
Komponenten von Bedeutung:
Wissenserfassung
- Organisationsgedächtnis (engl. Organizational Memory): Das
organisationaleGedächtnisist die Gesamtheit der Komponenten zur Wissenserfassung
(Akquisition), Wissensaufbereitung (Maintenance) und Wissensnutzung (Search and
Retrieval, siehe auch Recherche).[1]
- Organizational Knowledge: Dieses umfasst das gegenwartsbezogene Wisseneiner
Organisationund findet häufig in Knowledge-Datenbanken seinen Niederschlag.
- Organizational Learning: Dieses befasst sich mit der Reproduktion des
Organisationalen Wissens, z. B. durch Wikis.
|
|
|
|
|
